İstifa sonrası tazminat

[yardimm]

Merhaba,

Konu başlığı tam açıklayıcı olmadı.4 aydır bir iş yerinde çalışıyorum,sanırım 1 yıl sözleşmem varmış.Araştırma görevlisi olarak atandıgım çin istifa etmek istediği söyledim, geri kalan 8 aylık maaşını senden iş mahkemesi yoluyla alırız dediler.Yapabilirlermi?Ne yapmalıyım,araştırma görevlisi olmak istiyorum,bu kadarına hakları olmadıgını düşünüyorum.

[Avukat]

Merhabalar. Öncelikle iş sözleşmenizin ve işverenin iştigal sahasının ve sizin iş yerinde yapmış olduğunuz vazifenin incelenmesi, buna göre iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğuna karar verilmesi gerekiyor. İş Kanunu'nun 11. maddesinde (madde metni aşağıdadır) ifade edildiği şekilde objektif şartları taşımadığı sürece bir iş sözleşmesine salt belirli süreli olduğu yazılmakla o iş sözleşmesi hukuken belirli süreli bir iş sözleşmesi olarak değerlendirilemeyecektir. İş Kanunu'nun 11. maddesi işverenin bu anlamda keyfi hareket edemeyeceğini açıkça ifade ettiği gibi, öğretide ve Yargıtay Kararlarında da konu bu şekilde izah edilmiştir. Mesela Yargıtay'ın bir kararında aynen şu ifadelere yer verilmiştir: "Dosya içeriğine göre her ne kadar taraflar arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ise de, davalılara ait süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır. Dairemiz 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemde de belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif haklı nedenlerin bulunması gerektiğini aramış ve bu konudaki uygulamasını istikrarlı bir şekilde sürdürmüştür. Bu nedenle sözleşmenin başlangıçtan İtibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Esasen aynı sözleşmede iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ihbar tazminatının da ödenmesinin kararlaştırılmış olması ve işverence ihbar tazminatının ödenmiş olması da sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu göstermektedir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2005/19975 E., 2005/23340 K, 30.06.2005 T.). Aşağıda konuyla ilgili bir başka Yargıtay Kararı bulunmaktadır. Yukarıdaki açıklamalar ışığında yapılacak inceleme neticesinde iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu sonucuna varılırsa, bu fesih sebebiyle sadece ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünüz doğacaktır.

Şayet iş sözleşmesinin belirli süreli olduğuna kanaat edilirse: Belirli süreli iş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanıyla sürenin bitiminden önce İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı sebeplerden biri olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi halinde, işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkı bulunmaktadır. Buna mukabil işçinin İş Kanunu'nun 24. maddesinde (maddenin tam metni aşağıdadır) belirtilen haklı sebeplerden biri olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi halinde, işverenin talep edeceği tutar, işçinin çalıştırılamaması nedeniyle uğranılan zarar kadar olacaktır. Yani belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshi durumunda, işçinin sözleşmenin bitimine kadar olan ücretini işverenden tazminat olarak talep edebilmesine karşın, sözleşmenin işçi tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshi durumunda ise işveren sadece işçinin çalıştırılamaması nedeniyle uğradığı zararı talep edebilecektir.

Öte yandan, iş sözleşmenizde süresinden önce yapılacak bir fesih için cezai şart da öngörülmüş olabilir. Böyle bir cezai şart varsa, bu cezai şartın hukuken geçerli olup olmadığına da bakılması gerekecektir. Konu özetle bu şekildedir. Allah kolaylık versin...




     Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
     Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
     Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
     Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

     İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
     Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
     I. Sağlık sebepleri:
     a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
     b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
     II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
     a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
     b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
     c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.   
     d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
     e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
     f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
     III. Zorlayıcı sebepler:
     İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.



T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
E:2009/46799
K:2012/6562
T:01.03.2012

Davacı, itirazın iptaline ve davalının icra inkar tazminatına karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi A. Özkılıç tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, Ümraniye 2 İcra Müd.de 2006/10761 E sayılı icra dosyası ile başlatmış olduğu ilamsız takibin borçlunun itirazı üzerine durduğunu , davacının 07.07.2003 tarihli hukuki danışmanlık sözleşmesi ile ve sözleşmenin her yıl yenilenmesi ile 02.03.2006 tarihine kadar çalıştığını, bu tarihte işine haksız ve sebepsiz olarak son verildiğini, enson 660 YTL + 152,30 YTL ( %18 KDV ) olmak üzere 812,30 YTL ücret aldığını, 01.07.2005 tarihinde yenilenen hizmet sözleşmesinin 30/06/2006 tarihinde sona ereceğini, sözleşmenin süresinden önce 02/03/2006 tarih ve 1123 yevmiye nolu ihtarname ile feshedilmesi nedeniyle Mart, Nisan, Mayıs, Haziran 2006 ücretlerini tazminat olarak talep ettiğini , davalının itirazının iptaline ve davalının icra inkar tazminatına mahkum edilmesine karar verilmesini istemiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:

Davacı ile davalı şirket arasında hizmet akdi olmadığını, avukatlık kanununa dayanan avukatlık sözleşmesi bulunduğunu, taraflar arasındaki sözleşmenin belli bir hukuki yardımı ve ücreti kapsadığını, uyuşmazlığın çözümünde iş mahkemelerinin görevli olmadığını, dava değeri itibari ile sulh hukuk mahkemelerinin görevli olduğunu, avukatlık sözleşmesine göre tek yanlı irade beyanıyla taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin sona erdirilebileceğini, davalı şirketin 02/03/2006 tarihinde av.lık sözleşmesini feshettiğini, fesih tarihinden sonra davacı davalı şirketin hukuki danışmanlık hizmetini ifa etmemiş olduğundan, yapmamış olduğu işin bedelini isteme hakkı da bulunmadığını, sözleşmenin süresinden önce feshedilmiş olmasının sözleşme sonuna kadar olan vekalet ücretini isteme hakkını doğurmayacağını, davalı şirketinde içinde olduğu 04.10.2005 tarihinde özelleştirme kapsamında yapılan ihale sonucu E... Demir ve Çelik Fabrikaları A.Ş. ve bu şirkete bağlı olan tüm grup şirketlerinin Oyak Firmasına ihale edildiğini, 27.02.2006 tarihinde de devredilmek suretiyle özelleştirme süresinin tamamlandığını,bu süreçten sonra gerekli düzenlemelerin yapıldığını, davacı ile yapılan av.lık sözleşmesine göre aylık ücretin 660 YTL+KDV olarak belirlendiğini, aylık ücretin net ücret olduğuna ilişkin bir düzenleme bulunmadığından 660,00 YTL nin brüt ücret olması gerekirken davacının düzenlediği serbest meslek makbuzlarında brüt ücretin 846,15 YTL olduğu, davacı tarafından sözleşmeye aykırı olarak makbuz düzenlendiğini ve şirketin zarara uğratıldığını bu nedenle de davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine ve %40 dan aşağı olmamak üzere tazminata karar verilmesini istemiştir.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece "Davacının 1 yıllık süre içinde itirazın iptali davası açtığı , davanın süresinde olduğu, ücret alacaklarının ödendiğine davalı tarafından delil sunulmadığı anlaşılmakla, dosyaya uygun bilirkişi raporu doğrultusunda davacının avukatlık yapması nedeniyle iş bulma ihtimalinin takdiren %50 olduğu kabul edilerek mart, nisan, mayıs ve haziran aylarına ait ücretlerinden %50 indirim yapılarak davanın kısmen kabulüne, alacak miktarının tespiti yargılama gerektirdiğinden icra inkar talebinin REDDİNE" karar verilmiştir.

D ) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir

E ) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, "Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur" kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir ( Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K ).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. ( Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K. ).

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar" şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11. inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.

Çerçeve sözleşmesinin 4. üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır.

Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5. inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır.

Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1. ( a ) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1. ( b ) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1. ( c ) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1. ( a ) Yenilenmiş sayılacağına,

2. ( b ) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde "çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme" anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, "Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya" davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır ( m 2/3 ).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak "belirli süreli iş sözleşmesi" yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11. inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23. üncü maddesinin birinci fırkasında; "bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır" kuralı öngörülmüş, aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47. inci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir.

Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23. üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir ( Yargıtay 9. HD. 23.02.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı ).

Somut olayda, taraflar arasındaki hizmet akdi her ne kadar belirli süreli denilerek yapılmışsa da, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli hizmet akdi yapılmasını gerektirir Objektif koşulları taşımadığı, yapılan işin sürekli bir iş olup ilk sözleşmenin yapıldığı 07.07.2003 tarihinden itibaren üç kere de yenilendiği dikkate alındığında sözleşmenin başından beri belirsiz süreli olup, bakiye süre ücretinin sözkonusu olamayacağı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.03.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

[yardimm]

Allah razı olsun, kısaca benim durumum için en kötü senaryo ,işverenin istifamdan dolayı uğradığı zararı ödemek olacak,direk sözleşmede geçen kalan sürenin ücretini alamıyor,ben henüz 4 aydır çalışıyorum,yani işi daha yeni yeni öğrendim o yüzden kritik görevlerim yok bu arada yazılım firmasında çalışıyorum ,bunun yanında hiçbir eğitime katılmadım, benim için ekstra hiçbir ödeme olmadı.

Ben her halukarda gözümü kapatıp istifa ettim, çünkü araştırma görevlisi olmak istiyorum.Benim şu durumda yapmam gereken hukuki bir şey varmı, istifamı verdim ve ihbar süresi olan 14 günün bitmesini bekliyorum, daha sonra ben gidiyorum deyip gideceğim,dikkat etmem gerek bir şey var mı?İstifamı verdim ama işleme alınıp alınmadıgını bilmiyorum,çekmecede öylece bekliyor olabilir,bunun benim açımdan önemi varmı?Çünkü hukuki bakımdan vaktinde yapılmayan şeylerden dolayı olası bir iş davasında zararlı çıkmak istemiyorum.

[Avukat]

dikkat etmem gerek bir şey var mı?İstifamı verdim ama işleme alınıp alınmadıgını bilmiyorum,çekmecede öylece bekliyor olabilir,bunun benim açımdan önemi varmı?Çünkü hukuki bakımdan vaktinde yapılmayan şeylerden dolayı olası bir iş davasında zararlı çıkmak istemiyorum.

İstifa ettiğinize dair dilekçeden kaşe-tarih-imza ile alındılı bir örnek sizde kaldı mı? İstifa ettiğinizi ispatlamak zorunda kalabilirsiniz (ihbar tazminatı ödememek için). Bu arada yeni işiniz şimdiden hayırlı olsun...

[yardimm]

Hayır istifa dilekçemle alakalı hiçbir belge almadım.Şimdi gidip istesem sorun çıkartacakları da kesin.Hani aslında iş yeriyle herhangi bir tartışma vs. yaşamadım,problemli ayrılmak istemiyorum, belki de işten ayrılmamam için bu şekilde davrandıklarını düşünüyorum.Yok sen istifanı vermedin derlerse artık ihbar tazminatını öderim çok fazla bir miktar değil sanırım.

Cevaplarınız biraz içimi biraz rahatlattı yani sözleşmede geçen her şeyden altında imzam olduğu için sorumluyum, direk alabilirler bahsettikleri ücreti diye düşünmüştüm ama hukuka uygun olması da var sanırım.Yinede içimde hala tereddüt var fakat onlar böyle tehdit etti diye araştırma görevlisi olmaktan vazgeçmek de mantıklı gelmiyor.İyi dilekleriniz için teşekkürler.