İŞTEN SAĞLIK SORUNLARIMDAN DOLAYI İSTİFA ETMEYİ DÜŞÜNÜYORUM  6 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERMEM GEREKTİĞİNİ BİLİYORUM 2011 9.AYDA İŞBAŞI YAPTIM VE BUGÜNE KADAR 9 GÜNLÜK YILLIK İZİN KULLANDIM AGİ BORDRODA GÖSTERİLMESİNE RAĞMEN HİÇBİR ZAMAN ALMADIM DİNİ BAYRAMLARIN DIŞINDA HİÇBİR RESMİ TATİL HAKKIM KULLANDIRILMADI VE 2012 YILI 9.AYDA YAPILMASI GEREKEN YILLIK ZAMMIMI NE YAZIKKİ BUGÜNE KADAR GERCEKLEŞTİRMEDİLER VE BENİ TAMAM DİYE OYALIYORLAR  FAKAT BEN İYİ NİYETLİ BİR ŞEKİLDE İŞTEN AYRILMAK İSTİYORUM.KALAN İZİN HAKKIM NE KADAR VE İZİN HAKKIMI, AGİ ÖDEMELERİMİ ALMAK İSTİYORUM.NASIL BİR İSTİFA DİLEKÇESİ YAZMALIYIM ACİLEN YARDIMA İHTİYACIM VAR ŞİMDİDEN YARDIMCI OLAN HERKESE TEŞEKKÜR EDERİM.

Merhabalar.

Alıntı YapİŞTEN SAĞLIK SORUNLARIMDAN DOLAYI İSTİFA ETMEYİ DÜŞÜNÜYORUM  6 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERMEM GEREKTİĞİNİ BİLİYORUM 2011 9.AYDA İŞBAŞI YAPTIM

İş Kanunu'nun 17. maddesinde (tam metni aşağıdadır) ihbar süreleri açıklanmıştır. İhbar süresini doğru hesaplamışsınız.

Alıntı YapBUGÜNE KADAR 9 GÜNLÜK YILLIK İZİN KULLANDIM

İş Kanunu'nun 53. maddesine göre (tam metni aşağıdadır) 14 günlük izin süresine hak kazanmış durumdasınız. Dokuz gününü kullandığınıza göre 5 günlük yıllık izin hakkınız bulunuyor.

Alıntı YapAGİ BORDRODA GÖSTERİLMESİNE RAĞMEN HİÇBİR ZAMAN ALMADIM

İş Kanunu'nun 32. maddesine göre maaşınızın banka kanalıyla ödeniyor olması gerekiyor. Bankaya yatan meblağla bordronuz arasında bir uyumsuzluk varsa, bu uyumsuzluğun ve eksik ödemenin izahı ve ispatı da işçi açısından son derece kolaydır. Ücretin eksik ödenmesi, İş Kanunu'nun 24. maddesi gereğince işçi yönünden haklı fesih sebebi oluşturur.

Alıntı YapDİNİ BAYRAMLARIN DIŞINDA HİÇBİR RESMİ TATİL HAKKIM KULLANDIRILMADI

O halde fazla mesai ücretinizin İş Kanunu'nun 44 ve 47. maddesine göre (maddelerin tam metinleri aşağıdadır) ödenmiş olması gerekiyor. Şayet ödenmemişse, İş Kanunu'nun 24. maddesi gereğince sadece bu sebeple dahi iş sözleşmenizi haklı sebeple feshedebilirsiniz.

Alıntı Yap2012 YILI 9.AYDA YAPILMASI GEREKEN YILLIK ZAMMIMI NE YAZIKKİ BUGÜNE KADAR GERCEKLEŞTİRMEDİLER VE BENİ TAMAM DİYE OYALIYORLAR

Zam yapılıp yapılmayacağı, yapılacaksa zam oranı gibi hususlar iş sözleşmesinde belirtilmediği sürece (ki genellikle belirtilmez) işverenin takdir ve tasarrufunda olan konulardır. İşveren eşit işlem ilkesine aykırı olmayacak şekilde ve iyi niyetle bu hakkını kullanabilir. Aşağıdaki emsal bir Yargıtay Kararında da belirtildiği üzere, işverenin bir işçi hariç tüm işçilere zam yapmış olması, (şayet bu durumu haklı gösterir bir sebep yoksa) maaşına zam yapılmamış olan işçiye iş akdini feshetme hakkı verir. Bu durumda işçiye tazminatı ödenmelidir.  

Alıntı YapNASIL BİR İSTİFA DİLEKÇESİ YAZMALIYIM

Özetle, iş akdinizi haklı sebeple feshetme imkanına sahipsiniz. Yani kıdem tazminatınızı da alabilirsiniz. Yukarıda belirtilen hususlarla ilgili bir metin hazırlayarak tüm bu sebeplere istinaden iş akdinizi haklı şekilde feshettiğinizi belirtip işverene imza karşılığında teslim edin veya noter kanalıyla işverene bu konuyla ilgili ihtarname gönderin. Bu ihtarnameden sonra işten ayrılabilirsiniz. Kolay gelsin...



    Süreli fesih
    Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
    İş sözleşmeleri;
    a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
    b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
    c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
    d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
    Feshedilmiş sayılır.
    Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
    Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
    İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
    İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
    Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

    İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
    I. Sağlık sebepleri:
    a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
    b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
    II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
    b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
    c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
    d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
    e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
    f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
    III. Zorlayıcı sebepler:
    İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

    Ücret ve ücretin ödenmesi
    Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.    
   (Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
   (Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
    Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
    Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
    İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
    Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
    Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

    Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma
    Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
    Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.

    Genel tatil ücreti
    Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
    Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

    Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
    Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
    Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
    Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
    İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
    a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
    b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
    c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
    Az olamaz.
    Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
    Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.


T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
E:2004/8671
K:2004/24558
T:01.11.2004

   Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ile hafta tatili ücretinin, karşı davacı ise ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
   Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.
   Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
   KARAR : 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere gore, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
   2. Dosya içeriğinden davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işcilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının gorüştüğü buna ragmen davalı isverenin davacı ucretıne zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı; anahtarı işyerine bıraktığı; bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş aktinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işcilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit islem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eyleminı sürdürdügu; bu nedenle hizmet aktini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından, ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
   SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 1.11.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.